【摘要】
通過個別訪談的方法調查了上海市智障人士就業現狀，包括就業情況、工作情況、融合程度等，研究旨在調查并分析招收或拒招智障員工的原因。Www.Pinwenba.Com 吧調查結果表明，智障人士就業范圍窄、工作層次低、融合程度低，普通人群對智障人士就業的態度比較消極。基于研究和現實，研究者就智障人士的就業提出了建議，包括建立實施法律的監督機構，開發就業途徑，加強職業教育及相關服務，宣傳智障人士就業權利等。
【關鍵詞】
智障人士就業訪談
一、 問題的提出
反歧視求平等、反隔離求融合，已經成為國際殘疾人事業發展的主要潮流［1］。智障人士就業是智障人士事業的重要組成部分，也是智障人士及其家庭所關心的一個重要問題。就業意味著經濟和社會地位的提高，同時也意味著自我價值的實現，因此，解決有勞動能力的智障人士就業，是實現智障人士走向社會的重要途徑。
我國歷來重視殘疾人，包括智障人士的就業工作。國家還制定了一系列維護殘疾人合法就業權益，促進殘疾人事業發展的政策、法規，同時在多部重要的法律中列入關于確保殘疾人就業權利實現的條文，如《憲法》“勞動就業”從職責、集中安排、分散安排等方面對殘疾人的就業作了詳細規定。此外，國家各部門還下發了多項關于保障殘疾人就業權利的通知，如《關于進一步做好殘疾人勞動就業工作若干意見的通知》(國辦發［1999］84號)、《關于積極扶持殘疾人個人或自愿組織起來從事個體經營的通知》、《殘疾人就業保障金管理暫行規定》等。
據報道(《新聞晚報》，2005.5)，上海有少數單位已開始招收智障員工。隨著社會文明程度的提高，社會融合將在社會生活的各方面得以體現。就業環境的融合、就業機會的平等、就業人群的多樣都將有利于智障人士融入社會。對于上海這樣的國際性大城市來說，社會融合程度的高低也從一個側面反映了上海文明和進步的程度。
本研究通過訪問招收或拒絕智障人士就業的單位負責人，調查了智障人士的就業情況、工作情況、融合程度，對比現有法律中對殘疾人就業支持的相關條文，分析產生這些情況的原因。本研究的特點在于通過個別訪談，來了解普通人群對智障人士就業的態度及智障人士就業的現狀。這與現有調查研究中大量采用的針對殘疾人本人的問卷調查有所不同。
二、 訪談對象和過程
(一) 訪談對象
本研究的訪談對象共有兩類:一類為正式訪談對象，另一類為隨機訪談對象。
由于研究者和訪談對象建立了良好關系，訪談對象所陳述、介紹的內容比較真實，保證了本研究的真實性和可靠性。
(二) 訪談過程
研究者編寫了《關于上海市智障人士就業情況的個別訪談提綱》，研究中對正式訪談對象進行了不少于兩次的當面訪談。首次訪談用于建立良好的關系和了解基本情況；第二次訪談是對本研究內容的深入訪談，時間不少于1小時，經訪談對象同意，內容錄音。非正式訪談的對象為研究者與相關人員的個別交談，無錄音。
三、 結果
(一) 總體情況
1.企業招收智障員工情況
本研究通過直接訪談共了解4家企業招收智障員工的情況。其中，某超市曾有過招收智障員工的經歷，目前仍有其他類型的殘疾人在其中工作，另一家照明電器公司堅決拒招智障員工，婚慶公司和飯店正在使用智障員工。另據相關殘疾人事業部門(殘聯、“陽光之家”)介紹，其所屬轄區內共有5家企業招收智障員工，其中2家民營企業為智障人士安排了具體工作，而另外3家大型企業則是采用“在編不在崗”的形式，即殘疾員工(包括智障員工)編制在該企業，企業發給其最低工資，但不安排工作崗位。
2.其他就業途徑
本研究在訪談相關部門中了解到智障人士的其他就業途徑。
(1) 非正規勞動組織就業
非正規勞動組織是以安排下崗、失業(協議保留勞動關系)人員為主，從事社區服務、家庭工業等形式的勞動組織［2］。智障人士的非正規勞動組織就業是上海的地方性政策，即依托街道、“陽光之家”，興辦非正規勞動組織，享受勞動部門現有政策，組織智障人士從事社區便民服務、社區公益勞動等，是解決殘疾人就業的重要渠道。比如，本研究中的民營婚慶公司就與“陽光之家”的智障人士存在勞務關系，智障人士按照該公司的要求，完成喜糖的包裝、裝袋等工作，完成加工任務后，“陽光之家”按工作量給參與工作的智障人士發放報酬。另外，社區也會為智障人士提供一些非正規就業的機會，如在居民區做保潔員、護綠、看車棚等難度較低的工作。
(2) 簡單勞動
在“陽光之家”中，部分智障人士從事的是簡單勞動。智障人士從事的簡單勞動可以解釋為:勞動環節少，在一定訓練和支持下可以勝任的勞動。智障人士從事的勞動可以是物質生產勞動，勞動產品具有一定的價值。從價值角度看，他們的勞動應該得到相應的法律地位和社會保障。比如，制作首飾包裝盒的工作。智障人士從事的簡單勞動也可以是非生產勞動，如第三產業的服務性勞動、文藝活動、演出等。非生產勞動可以看作一種普通意義上的技能訓練，有助于開發智障人士的潛力，為轉向生產勞動或是就業做準備。當前，智障人士社會融合環境在不斷優化，他們走出“陽光之家”，成為一名真正勞動者的幾率在大大增加，有勞動能力和經驗的個體將成為優先選擇的對象。這也是簡單勞動的另一方面的重要價值。
(二) 工作情況
研究者分別從工作類型、待遇、融合程度了解智障人士的工作情況。
1.工作類型
由于智障人士的認知缺陷、適應不良，他們幾乎不可能從事管理、財會等腦力工作。某大型超市分店負責人表示:“這些智障人士對于突發的事件較難控制。而其他類型的殘疾人的智力都是正常的，在處理突發事件時的頭腦是清楚的，處理起來也會相對平穩些。如果接收智障人士，則企業承擔的風險就會更大?！彼灾钦先耸恳话阒荒苓M行簡單的勞動，甚至是重體力勞動。在3家直接訪談的招收或曾經招收智障員工的企業中，智障人士從事的工作包括倉庫發料、超市理貨、清潔保潔、搬運等。前2個工作勞動量較小，對智障人士認知能力方面的要求相對較高；而后2個工作勞動強度大，危險性也大。由于后者對智力水平要求相對較低，所以絕大多數的智障人士只能從事后者。
2.待遇
3家企業都給予智障員工不低于上海最低工資(原來是每月690元，現在是每月750元)的待遇，另外還有一定的福利，如按照規定交納“三金”、發放高溫費等。閘北區某“陽光之家”負責人介紹:“好一點的單位像某某廠，給智障員工690元一個月，現在漲到750元，還有補貼高溫費和一天4元餐費，我們這里有七八個(智障人士)在里面工作，掃地啊，搬運啊，智力好點的在倉庫發料。”某大型超市分店負責人則表示:“我們這里，工資是同崗同酬的。即使是殘疾人在這個崗位我們還是給相應的工資，是按職位給工資的，與正常人是一樣的。”
此外，從相關部門得知有2家招收智障員工的企業，其給予智障員工的待遇明顯低于同工作的普通員工，每月收入不超過300元，沒有任何福利，一周工作6日。閘北區某
“陽光之家”負責人表示:“他們大多給(智障員工)的報酬就是上海市最低保障金690元……沒有加班費，甚至還不付錢。”由于智障人士就業相對困難，所以盡管有些企業對智障人士就業的待遇不公，但有勞動能力的智障人士還是愿意去工作。
3.融合程度
在被問及“智障人士和單位的普通人相處得如何”時，閘北區某
“陽光之家”負責人給出如下回答:“大多數智障人士和普通人相處是可以的，人家(普通人)一般比較同情他們(智障人士)。有些(智障人士)會被欺負、嘲笑、排擠，因為智障員工反應慢，教了好多遍也不會，有些(普通)人就會看不起他們。通常年齡大點的人會同情智障人士。”
研究者在調查中也發現，在企業中大多數智障人士能受到周圍同事照顧，尤其是中年員工大多以同情的態度對待他們，普通員工對于他們的接納態度也主要是出于同情和憐憫。良好的企業文化有利于智障人士的融合。
(三) 企業招收智障員工的原因
企業愿意招收智障員工的原因是多方面且復雜的。
對于小型或私營企業來說，主要原因是為了享受國家地區實施的稅收優惠政策，具體包括減免一定的所得稅和流轉稅(即增值稅)。當然，招收其他類型的殘障員工也享有相同的優惠政策，因此這些企業愿意招收智障員工還綜合了其他原因，比如本企業或單位有適合的崗位，如清潔、搬運等工作，對認知能力的要求不高，在這些工作上智障員工比之感官殘障或者肢殘的員工反而更有優勢。
對于較大型的或者是國營企業來說，履行社會責任，塑造企業的良好形象，也是招收智障員工的原因之一。在獲得良好口碑和聲譽的同時，獲得相應的稅收優惠，對企業來說，何樂而不為!
某大型超市分店負責人透露:“很客觀地來講，殘疾人畢竟不可能和正常人做到一樣的。比如智障人士在工作中還是與正常人有差異的。但企業還是考慮到自己的義務和國家的政策再權衡的?！?/p>
在訪談中，研究者了解到企業招收智障員工的兩個截然不同的出發點:一個是企業負責人出于社會責任感和對殘疾人、尤其是智障人士的同情，個別負責人更是由于認可智障人士的能力，因此招收或使用此類員工，訪談企業中的婚慶公司就是典型的例子。該公司雖然沒有正式招收智障員工，但其負責人表示:“他們(智障人士)完成工作任務的表現不輸于其他人，所以我們長期與他們另有個別私營業主利用國家相應的免稅優惠政策招收智障人士。閘北區某“陽光之家”負責人曾表示:“……有一些個體戶老板招收智障的人是因為這樣做可以免稅三年?！屗麄?智障員工)不斷工作，……或者把他們養在家里(在編不在崗)，這其實是違反勞動法的，但是智障的人卻很開心，因為至少有工作了，有錢拿了。”
(四) 企業拒招智障人士的原因
在訪談中，只有一家企業堅決拒絕招收智障人士，通過訪談，研究者了解到該企業拒招智障人士的理由主要有以下四條:
第一，國家提供的優惠政策不足以吸引企業招收智障員工。某人事負責人表示雖然減免稅收的優惠政策對于企業而言非常誘人，但是并非每個企業都“心馳神往”，該企業就不愿通過招收智障或殘障員工的方式來獲得政策優惠。該照明電器公司負責人這樣說:“現在我們都是招外勞力的(外來務工人員)，成本低，大概每人每個月180多元，而招收上海的(殘疾人)至少要交‘三金’。”
第二，用人單位法制觀念薄弱，對國家政策法規了解不清。另外，即使企業拒招，也不會面臨嚴重的法律懲罰。
某大型超市分店負責人透露:“如果不招收殘疾員工的話，要繳納殘疾人就業保障金。有一些公司本身就人少，如果是不方便招的，沒崗位分配的，就直接付殘疾人就業保障金。”拒招智障員工的照明電器公司負責人在回答研究者提出的“企業招收殘疾員工有沒有什么法律法規政策的支持?哪些方面有優惠政策?”時這樣回答:“具體什么法律，我不是很清楚，但是如果我們招收(殘疾人)而且達到比率的話，在稅收方面可以優惠的，具體來說可以減免所得稅，好像還有流轉稅，就是平時所說的增值稅。其他方面就沒有了?！?/p>
第三，企業負責人對殘疾人的能力認識不足，包括智障人士的觀念、態度比較落后。在訪談中，該照明電器公司負責人多次表示，殘疾人是需要關懷和照顧的，但并不適宜和普通人一起工作。該負責人說:“……還有就是能力的問題，比如說速度，生產、包裝……都要求速度的。殘疾人給人的感覺還是要照顧他們的，即使招來也就是養著的，像一些勞服公司都是招了人就養著的，沒有具體工作的，為了政策優惠呀?！边@是一種低估了殘疾人能力和潛能的消極殘疾人觀。
第四，用人單位沒有適合智障人士的崗位。就以該照明電器公司為例，其負責人這樣解釋:“我們是OEM(Original Equipment Manufacture)工廠，是根據外商的要求加工產品出口的，而且產品的規格、種類、型號非常多，即使是包裝車間，工人也要能稍微看懂外殼上的外文的，不然怎么包裝。我們不是簡單的重復勞動，所以……如果招他們(智障人士)，會有后遺癥的，萬一出問題，就嚴重了?！边@些工作并非簡單的重復勞動，智障員工很難完成，而且在工作中一旦出現紕漏，對企業造成的后果將十分嚴重，因此該企業拒絕招收智障員工。
而某大型超市分店也遇到相似的情況，其負責人告訴研究者:“我們以前也招收過(智障員工)，但效果不是很好，所以現在不太敢接納類似的殘疾人。有些智障(人士)，你不和他深談是不會發現的，他們的反應也不一定最慢，但在某一件事上反應出不一樣。我們以前有招收過此類人員的一個經歷:我們讓他從事的是把顧客隨手丟棄的商品放回原位的工作，由于我們是服務性的行業難免要接觸顧客。有一次，顧客與他之間發生了一點沖突，顧客就罵他，可能是覺得他反應慢，顧客就罵他‘戇大’，正常人來講可能對這不會反應很大，但他一下子反應就很大，哭鬧得很厲害，這就是我們很難應對的一個突發情況?！?/p>
四、 討論與分析
(一) 現有法律法規無法充分保障智障員工的合法權益
訪談中，幾家企業都提到招收智障人士和其他類型的殘疾人，在優惠政策上是沒有區別的，那么兩相權衡，企業可能更傾向于招收其他類型的殘疾人。
根據訪談結果不難看出，個別單位有“投機心理”，采用“在編不在崗”的形式，即按比例招收聘用智障員工，支付最低工資，但并不安排工作崗位；在某些企業中，智障員工與普通員工相比，不能獲得公平薪酬，他們的報酬往往接近最低保障金。當然，企事業在確定智障員工的工資時存在實際困難。相關法律法規需要對智障人士的最低工資及基本保障作出更明確的規定，讓智障人士的權益可以得到法律保護，同時也讓企業依法保障員工利益。大部分智障員工沒有清晰的法律概念，往往不能保障自己的合法權益?！瓣柟庵摇焙拖嚓P部門缺乏為智障人士維權的資源。
(二) 智障人士的就業保障體系尚不完善
一些用人單位一聽說是推薦智障人士就業，常常以各種理由拒絕，有的說“以前試用過，他們不能適應工作”，也有的單位因擔心他們發生工傷事故而婉拒。很多企業寧愿繳納殘疾人就業保障金也不愿意接收殘疾人就業。實際上，有許多私企老板和國內外大型企業的領導都是非常具有愛心和社會公益心的，十分愿意招收智障員工。但是，現實的問題不僅在于“收”與“不收”之間，許多用人單位在錄用智障人士后最擔心的就是后續就業支持問題，智障人士不同于其他員工，錄用他們的企業需要投入相應的人力、物力和財力支持，一旦招收了智障人士，用人單位就要對他們負責。但是，許多經濟實力不夠雄厚的私營企業往往心有余而力不足。
在一些發達國家或地區，智障人士是由政府免費安置來保障其生活的。比如，香港的智障人士扶助較為普及，由民間公益機構負責，政府提供補貼(如場地租金的減免、人工優惠、物質保障等)。從長遠發展角度來看，智障人士就業情況的改善有賴于更健全的法律和社會保障制度的支撐，特別需要完善的是社會保障制度、社會就業制度等［3］。
(三) 可供智障人士就業的機會太少
目前，許多有就業愿望和就業能力的智障人士得不到足夠的就業機會。我國是一個人口大國，也是勞動力大國。勞動力市場長期處于供大于求的狀態，激烈的市場競爭使殘疾人，特別是智障人士要找到一份穩定的、令人滿意的工作顯得非常困難。有關部門在崗位開發的支持上受制于就業大環境和自身資源、人員的不足，發展艱難。同時，大多數企業缺少了解智障人士身心特點的渠道，不知道自己是否需要智障員工，哪些工作可以由智障員工承擔。
在這點上，一些發達地區保障智障人士就業的措施或許可以給我們一些啟示。在臺灣，智障人士的就業模式按其智力程度分為4種:庇護性工場、工作隊、支持性就業及競爭性就業等。智障人士在庇護性工場、工作隊和支持性就業中若表現良好，便可以向競爭性就業邁進，與一般人在相同的工作場所獨立工作，并且同工同酬［4］。
(四) 智障人士及其家人在認識上存有誤區
在訪談過程中，研究者還發現個別智障人士為了拿國家補助，存在測試時夸大自己殘障程度的問題，導致最終鑒定結果不準確。追問之后，才知道他們之所以會這樣做，是父母“教”的。這些人在失去工作后，寧愿待在“陽光之家”，也不愿再就業。一方面，這里有當前智障人士就業難、待遇差、合法權益屢受損害等原因。另一方面，也說明需要對智障人士及其家人進行正確就業觀的教育和加強再就業的支持服務。
(五) 用人單位工作人員缺乏專業知識和技能
在許多招收智障人士就業的用人單位中普遍存在一個問題:工作人員缺乏一定的專業知識和技能。在各區的殘疾人勞動服務中心，具有特殊教育等相關學科背景的高學歷人才鳳毛麟角。其他專業，如法律、行政管理、市場開發方面的人才需求也面臨同樣的窘境。大多數工作人員都是到崗后再培訓，邊工作邊積累經驗的。他們在工作之前，普遍對殘疾人(包括智障人士)不甚了解。這種情況在普通的企事業單位中就更加普遍。這就使得一些單位和企業即使愿意招收殘疾人(包括智障人士)，卻由于缺乏相關的專業知識和技能人才，而不知道如何更好地支持殘疾人就業。
五、 建議
(一) 建立實施法律的監督機構，賦予其職權
在保證了智障人士就業率的前提之下，應根據法律法規設立相應的監督機構，并以立法形式賦予監督機構一定的職權［5］。監督機構可以設在政府，與其他職能部門并列存在，也可以設立在監察部門，作為其中一個職能部門，或者設立在殘聯，負責接受殘疾人的權益受到侵害時的投訴，監督各部門在殘疾人權益保障方面的工作情況，以排除那些“在編不在崗”的就業情況。
(二) 開發其他就業途徑，充分發揮“陽光之家”作用
研究期間，研究者欣喜地發現實際上智障人士還有其他就業途徑，其中拓展非正規就業的渠道，開拓崗位就尤為重要。
“陽光之家”的功能正在日益凸顯，在勞動力市場上促進智障人士的就業機會，協助智障人士尋找、獲得、保持工作；促進智障人士在開放勞動力市場上獲得工作經驗；有關部門、機構應盡力為“陽光之家”拓展工作機會，拓寬就業的途徑。為了增加智障人士就業，政府可以采用統一指導，出臺相應的工作規范，鼓勵企事業單位聘用智障人士，再由各“陽光之家”根據自己的所長申請相應的工作，以滿足不同“陽光之家”學員的自身特點。
(三) 加強職業教育及就業支持等相關服務
保證智障人士能夠參加一般技術和職業指導，獲得職業介紹服務、職業培訓和進修培訓的機會；通過支持式就業實習為初等職業技術學校的智障學生提供職業認識，了解職業興趣、職業潛能，培養良好的職業素養；在確定工作崗位后，對某一智障個體的特點進行分析，通過職業診斷，一方面使職業要求與就業者的個性特征得到較好的匹配，同時確定出需要訓練的內容或改變的條件，再開始進行有針對性的訓練；由專業人員給予有就業意向的智障人士包括環境分析、職業診斷、教學目標制訂、課程編制等流程和技術支持，以便企業能夠針對崗位要求，做出相適應的個別化培訓。
(四) 轉變觀念，宣傳智障人士就業權利
有關部門應進行有關殘疾人就業權利保障的法制宣傳教育，增強全社會對殘疾人包括智障人士就業權利的認可，并能了解就業對智障人士的意義。使用電影、電視、廣播等現代化的傳播媒介進行宣傳，更應借助2007年世界夏季特殊奧運會的東風，樹立智障人士自強不息的形象。
同時，作為就業的主體，智障人士應該通過適當的學習以提升自己的勞動技術能力，并通過就業的機會來增強自我觀念。提倡“以支持為主”的工作環境，使得智障人士能在工作中獲得自信，并強化他們實現自我價值的愿望。只有智障人士本身的就業愿望提升了，他們才會主動地去接受職業教育、主動地尋找適合自己的崗位。
參考文獻
［1］汪海萍：《以社會模式的殘疾觀推進智障人士的社會融合》，《中國特殊教育》，2006，9:6—9。
［2］《非正規勞動組織就業》，http:／／www.shdisabled.gov.cn／clinternet／platformData／infoplat／pub／disabled_132／ldzxfzgldzzjy_8416／，20070412。
［3］曹子平：《上海市智障人士社會融合實踐研究》，《中國特殊教育》，2006，9:29。
［4］《國外特殊教育概況》，http:／／www.bjqzcenter.com／showart.asp?id=203，20060816。
［5］宋興岐：《健全和完善殘疾人權益保障法律制度的思考》，《華東政法學院學報》，2001，2:73，80。
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